沈亦点头，表示明白。
随后两人又讨论了一下资金支出，沈亦便离开办公室。
过了一会，赵敏敲门进来。
“许总。”
许晨有些疑惑：“赵总有什么事吗？”
赵敏拿着一份文件放在许晨面前，脸上带着微笑：“许总，我是来提意见的！这是我的意见书。”
许晨接过文件，低头看了一眼封面，上面印着一行加粗的黑字：《天宇集团职级体系优化方案》。
“坐下说。”许晨指了指对面的椅子，翻开了第一页，“怎么突然想到要做职级体系了？”
赵敏坐下后，神色认真地说道：“许总，咱们集团现在加上各大工厂，员工总数已经突破了一万一千人。过去那种扁平化的管理模式已经快到极限了。如果没有明确的晋升通道和权责划分，不仅跨部门协作容易推诿，也不利于留住核心人才。”
“我参考了国内几家头部科技企业的模式，结合咱们天宇的基因，做了一套属于我们自己的三通道职级体系。”
许晨看着文件上的架构图，问：“具体怎么划分的？”
“我把集团岗位分为三大主线序列：‘M’代表管理序列，‘T’代表技术研发序列，另外针对我们的实体制造特色，单独拉出了一条‘E’代表工程制造序列。职级从1到15级。”
赵敏条理清晰地汇报：“重点在于，T序列和E序列的晋升，完全不需要考核管理能力，只看技术攻坚和项目贡献。在我的设计里，同级别的高级技术专家或者高级工程师，底薪和分红要略高于同级别的管理岗。绝不让搞技术的人吃亏。”
“这个设计很好，很契合天宇。”许晨点头肯定，“天宇的根基就是技术，技术人员的待遇必须拉上去。这份职级体系我批了，元旦节后在内部正式公布执行。”
“除了职级，还有第二件事。”赵敏翻到了文件的后半部分，语气变得更加郑重，“许总，集团的高管序列严重缺失，必须立即填补了。”
许晨放下手里的文件，看着她：“说说你的想法。”
“您现在不仅是董事长，还兼任着很多日常运营的工作。随着明年多线业务全面铺开，您个人的精力根本顾不过来。”
赵敏指着架构图上的几个空缺职位：“我们现在急需一位有大型企业操盘经验的COO（首席运营官），来全面分担您日常的跨部门协调。同时，我们还需要尽快向外部任命集团级别的CTO（首席技术官）、CMO（首席营销官），以及为了应对明年业务出海的国际业务副总裁。”
许晨听完，微微点头：“确实，光靠我们现在这几个人，明年多线开战容易顾此失彼。内部梳理方面呢？”
“另外，许总再看一下这份文件。”
赵敏将一份草案递给许晨：“许总，这是我和沈亦初步碰出来的薪酬等级设想方案，我建议将集团的薪酬等级彻底规范化、透明化。”
许晨接过草案翻看。
“我们参考了国际科技公司的设计。”赵敏解释道，“初步设想从基层到核心管理层，划分为十五个专业职级。每一级的底薪标准和绩效比例都在内部公开。”
许晨点头：“大方向没问题，契合天宇现在的体量。不过这只是初步设想，等你和沈亦把具体的数字模型和期权配额彻底搞定后，再正式公布。”
“明白，我会抓紧定稿。”赵敏收起草案，继续说道，“除了内部定级，还有外部高管招聘的事。”